El 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo dictó la Sentencia nº 1250/2024, una resolución que no creó una nueva obligación, sino que recordó la vigencia de una garantía ya existente: el deber empresarial de ofrecer audiencia previa al trabajador antes de proceder a su despido disciplinario.
Lejos de suponer un cambio de criterio arbitrario, esta sentencia reconoció la plena eficacia directa en España del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), un texto ratificado por nuestro país en 1985 y, por tanto, obligatorio desde entonces, aunque hasta ahora ignorado en la práctica y en la jurisprudencia.
Casi un año después, en Oulego Abogados y Consultores seguimos observando que muchas empresas desconocen o incumplen esta obligación, lo que puede conllevar que sus despidos disciplinarios sean declarados improcedentes por falta de audiencia previa.
⚖️ ¿Qué es el expediente contradictorio?
El expediente contradictorio es un procedimiento interno que permite al trabajador conocer los hechos que se le imputan y defenderse antes de que se imponga una sanción grave o un despido disciplinario.
Aunque la ley no regula detalladamente su desarrollo, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige su tramitación cuando el afectado sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, y el artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) obliga al empresario a aportar dicho expediente si el despido o sanción es impugnado.
Sin embargo, a raíz de la doctrina del Supremo y la aplicación directa del Convenio 158 de la OIT, esta garantía se extiende a todos los trabajadores, con independencia de que ostenten o no la condición de representantes.
La obligación de audiencia previa no depende ya del tipo de trabajador, sino de la naturaleza del despido: todo despido disciplinario exige ofrecer al trabajador la oportunidad real de defensa.
🧩 ¿Cómo se desarrolla el expediente contradictorio?
La normativa no establece un procedimiento cerrado, y en muchos casos los convenios colectivos concretan los pasos a seguir.
Tradicionalmente, cuando el trabajador despedido es representante legal o delegado sindical, se exige la intervención de un instructor y un secretario imparciales, así como la audiencia del comité de empresa o de los delegados de personal.
No obstante, y esto es relevante, cuando el trabajador no ostenta la condición de representante, no es necesario designar instructor ni secretario, bastando con que la empresa garantice que se le ha ofrecido la posibilidad de ser oído antes de dictar la decisión de despido.
El esquema habitual del expediente contradictorio comprende:
- Notificación escrita al trabajador, comunicándole la apertura del expediente y los hechos imputados (pliego de cargos).
- Concesión de un plazo razonable para formular alegaciones y aportar pruebas.
- Valoración de las alegaciones por parte de la empresa y resolución final.
📌 Importante: La jurisprudencia ha aclarado que en la resolución final del expediente —que coincide con la carta de despido— no es necesario volver a detallar todos los hechos imputados.
Basta con hacer referencia expresa a la incoación del expediente sancionador y a la valoración de sus resultados, sin repetir íntegramente los cargos.
🌍 El Convenio 158 de la OIT: una norma vigente desde 1985
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT dispone que:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”
España ratificó este convenio el 18 de febrero de 1985, por lo que desde entonces forma parte del ordenamiento jurídico interno, en virtud del artículo 96.1 de la Constitución Española.
Por tanto, no era necesario que el Tribunal Supremo lo “introdujera” ahora, ya que su aplicación era obligatoria desde hace décadas.
La Sentencia 1250/2024 simplemente corrige una interpretación errónea mantenida por la jurisprudencia anterior, reafirmando la fuerza directa y vinculante del Convenio.
🏛️ Efectos retroactivos de la Sentencia del Supremo
Contrariamente a lo que en un primer momento interpretaron algunos operadores jurídicos, la Sentencia del Tribunal Supremo tiene efectos retroactivos.
Esto significa que la obligación de audiencia previa ya existía antes de su publicación, por derivar directamente del Convenio 158 de la OIT ratificado por España.
El hecho de que la jurisprudencia anterior no exigiera dicho trámite no implica que no fuera obligatorio, sino simplemente que no se estaba aplicando correctamente.
En consecuencia, los despidos disciplinarios anteriores a la sentencia también debieron haberse tramitado respetando este derecho de defensa.
🏢 Consecuencias prácticas para las empresas
Desde la publicación de esta doctrina, las empresas deben adoptar medidas para garantizar la correcta tramitación del expediente contradictorio:
- Comunicar por escrito los hechos que motivan el despido antes de dictar la decisión final.
- Dar oportunidad de defensa al trabajador, mediante alegaciones o prueba.
- Documentar el trámite, dejando constancia escrita del ofrecimiento de audiencia.
- Revisar modelos de carta de despido y procedimientos internos de RRHH.
- Formar a los responsables de personal o recurrir a asesoramiento jurídico especializado.
El incumplimiento de estas exigencias puede provocar que el despido sea declarado IMPROCEDENTE, incluso si las causas disciplinarias están justificadas.
⏳ Plazo para impugnar el despido y efectos del SMAC
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la efectividad del despido para presentar la demanda ante la jurisdicción social. Antes de ello, debe acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), presentando la correspondiente papeleta de conciliación.
🔹 La presentación ante el SMAC suspende el cómputo del plazo de 20 días por un máximo de 15 días hábiles. Por eso resulta fundamental contar con un asesoramiento jurídico especializado desde el primer momento.
🔹 Una vez celebrado el acto de conciliación —haya o no acuerdo—, el plazo se reanuda con el tiempo restante para interponer la demanda judicial.
Este aspecto procesal es esencial para evitar la caducidad de la acción y debe ser cuidadosamente controlado por las empresas y sus asesores.
💡 Conclusión: una obligación que las empresas no pueden ignorar
La Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 no crea un nuevo requisito, sino que restablece la aplicación efectiva de una obligación internacional vigente desde 1985.
El expediente contradictorio y la audiencia previa son ya requisitos formales de todo despido disciplinario, sin distinción de categorías.
Ignorar esta exigencia puede tener consecuencias jurídicas y económicas graves.
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